人事評価

テーマは「公平性」と「成長」

私たちはあらゆる面において「公平性」を大切にしています。

ロゴスウェアの評価制度における“公平性”とは、評価基準が明確であること、評価決定にはいくつもの視点を反映させること、社員本人が納得できるものであることです。
また、挑戦し続ける会社でありたいと願うと同時に、人は挑戦を通して成長し続けていく、という考えのもと、個人の成長を評価の軸としています。

 

ロゴスウェアの評価制度、3つのポイント

  1. 「成果」を評価する!
    どれだけ現実を変えたかを大切にします。使われない知識を増やすだけの行動や、工夫なくただ労働時間を費やす行動は評価されません。
  2. 「成長」を求め、歓迎する!
    各人の能力が向上し、扱えるジョブサイズが大きくなるのは、社員の働きがいが大きくなるだけではなく、会社にとって非常に価値があると考えます。
  3. 会社の業績を公正に社員に還元する!
    ①四半期の業績を全社会議で公開し、連動した昇給&ボーナス支給を行います。
    ②大きな成果・成長があった者に、多くを還元します。

 

Performance Review(年4回の昇給、賞与)

人事評価制度の総称です。
ロゴスウェアはスピードを重視しているので、3カ月に1回人事評価を行います。
つまり、昇給やボーナス支給の機会が年に4回あります。
「成果(どれだけ現実を変えたか)」と「成長(現実を変えるための新しい力をどれだけ獲得したか)」の2軸で評価します。フィードバックには十分時間を取り、評価と、次の目標を合意します。

ロールとグレード制(明確な役割)

ロールは「エキスパートエンジニア」のような職務上の役割です。グレードは責任のレベルを表現した数字です。数字が大きくなるごとに責任範囲も大きくなり、報酬も多くなります。

ロールとグレードの組み合わせごとに、責任範囲と評価指標が定義されています。
「エキスパート3の人は〇〇〇をする役割があって〇〇〇が評価される」といったイメージです。「会社はあなたに何を期待しているのか?それはどう評価されるのか?」を明確にすることで、頑張りやすくなります。

ロールやグレードはPerformance Reviewで見直されます。グレードアップはこれまでの継続的な実績をもとに検討されます。ロール変更は実績だけでなく、本人のキャリア形成上の希望も加味して検討されます。

成果と成長・360度評価(明確な目標)

ロゴスウェアでは目標を3か月ごとに立て、会社と社員で合意することを大切にしています。他社で聞かれる「1年に1回しか目標を立てないので現実とあわない」「次に何をすればいいかわからない」といった悩みとは無縁です。

「成果」の目標として、シリコンバレーで多くの実績があるOKRという仕組みを導入しています。四半期の頭に全社目標が提示され、それを各プロジェクトリーダーが具体化し、さらに個人レベルの目標にブレイクダウンしていきます。会社と個人の目標が合致した状態を作ります。OKRは公開されており、WeeklyReport(週報)でステータスが更新されるので、誰でも、自分たちがどれくらい目標を達成できているのか知ることができます。実際の評価では、「いくつの目標でDoneになったか」ではなく「実際にどれくらい成果を生み出したか(現実を変えたか)」を評価します。簡単な目標に取り組んでうまくいった者が、難しい問題に取り組んで完成に至らなかった者より良く評価される仕組みではありません。

「成長」の目標として、チャレンジという仕組みを導入しています。四半期の頭に、仕事の幅を広げていくためにどのような成長をすべきか、上長とともに考えて、合意します。チャレンジは公開され、最終的に同僚が評価します(360度評価)。成長による変化を最も知っているのは同僚だからです。ロゴスウェアは、成長は、上司ではなく、お客さまとチームメンバーのためになされると考えます。上司に気に入られただけの人が良く評価されるような文化はありません。

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